Uma nova fase: julgamentos com perspectiva de gênero.
Por Cesar de Andrade Filho – Advogado, especialista em Direito do Trabalho pela Universidade São Judas Tadeu (EBRADI), com atuação na advocacia trabalhista empresarial, pós-graduando em Jurimetria – Ciência de Dados aplicada ao Direito.
Após 12 semanas dedicadas à orientação de pequenas e médias empresas sobre os regramentos da relação de emprego, inicia-se uma nova fase editorial. O objetivo agora é apresentar julgados que aplicam o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e traduzir seus efeitos para a realidade empresarial.
A proposta parte de uma premissa histórica: a igualdade entre homens e mulheres não surgiu apenas como uma reivindicação contemporânea, mas foi construída por meio de movimentos sociais, tratados internacionais e mudanças institucionais destinadas a enfrentar discriminações estruturais.
A construção histórica da igualdade
Um marco internacional importante foi a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher — CEDAW, aprovada pelas Nações Unidas em 1979 e promulgada no Brasil pelo Decreto nº 4.377/2002. A Convenção reconhece que a discriminação contra a mulher pode ocorrer tanto por atos explícitos quanto por práticas, costumes e padrões aparentemente neutros que reproduzem desigualdades.
No campo do trabalho, essa perspectiva alcança oportunidades de contratação, remuneração, promoção, permanência no emprego, maternidade e conciliação entre responsabilidades profissionais e familiares.
Outro marco relevante foi o caso Márcia Barbosa de Souza e outros vs. Brasil, julgado pela Corte Interamericana de Direitos Humanos em 2021. O caso evidenciou como estereótipos relacionados à vida pessoal e à sexualidade de uma mulher podem desviar a atenção dos fatos centrais, desvalorizar a vítima e comprometer a investigação.
A partir desse contexto, o Conselho Nacional de Justiça desenvolveu o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, inicialmente apresentado como instrumento de orientação para evitar a reprodução de estereótipos e permitir uma análise mais concreta das desigualdades.
Em 2023, a Resolução CNJ nº 492 estabeleceu a adoção das diretrizes do Protocolo nos julgamentos do Poder Judiciário, além de prever capacitação em direitos humanos, gênero, raça e etnia, sob perspectiva interseccional. A medida também criou estruturas de acompanhamento e capacitação relacionadas ao tema.
O que significa julgar com perspectiva de gênero?
A perspectiva de gênero não significa presumir a procedência de toda alegação apresentada por uma mulher, nem afastar a imparcialidade judicial. Significa reconhecer que determinadas relações sociais são atravessadas por desigualdades históricas e que essas desigualdades podem influenciar:
a produção e a valorização das provas;
a interpretação dos fatos;
a credibilidade atribuída às partes;
os critérios de promoção e desligamento;
a análise de denúncias de assédio;
a compreensão dos impactos da maternidade e do trabalho de cuidado.
Na Justiça do Trabalho, já há decisões que utilizam esse método para examinar situações de assédio, discriminação, maternidade, promoção profissional e retorno da licença-maternidade.
Em um julgamento, por exemplo, foi reconhecida a necessidade de considerar as especificidades de gênero e evitar o uso de estereótipos para desqualificar a trabalhadora.
Em outro caso, a aplicação do Protocolo foi associada à análise de práticas discriminatórias e à valorização da palavra da trabalhadora na apreciação do conjunto probatório.
Por que esse tema importa para as PMEs?
A aplicação do Protocolo pode repercutir diretamente na avaliação judicial de condutas empresariais. Decisões internas aparentemente neutras podem ser questionadas quando produzirem efeitos desproporcionais sobre mulheres, especialmente em situações relacionadas a:
gravidez e maternidade;
amamentação e responsabilidades familiares;
retorno de licença-maternidade;
critérios de promoção;
distribuição de tarefas;
denúncias de assédio moral ou sexual;
dispensa após reclamação ou denúncia;
ausência de investigação interna adequada.
Por isso, a prevenção exige mais do que a existência formal de políticas internas. É necessário que a empresa consiga demonstrar que seus procedimentos são objetivos, documentados, coerentes e aplicados sem estereótipos.
O propósito desta nova série
A nova linha editorial manterá o formato prático desenvolvido no ciclo anterior. Cada artigo partirá de um julgado para responder a quatro perguntas:
O que aconteceu no caso?
Como o tribunal aplicou a perspectiva de gênero?
Qual foi o risco jurídico identificado?
O que a PME pode fazer para prevenir situação semelhante?
A intenção não é transformar cada decisão em uma regra automática para todos os casos. O objetivo é compreender como os tribunais vêm analisando situações concretas e quais cuidados podem reduzir riscos trabalhistas, financeiros e reputacionais.
Assim, a nova fase representa uma continuidade do trabalho anterior: se o primeiro ciclo explicou quais são as regras da relação de emprego, o segundo mostrará como essas regras são interpretadas quando os fatos envolvem desigualdades estruturais, estereótipos e relações assimétricas de poder.
