Gestante e Abandono de Emprego: O Risco da Justa Causa sem Prova de Repúdio ao Absenteísmo

Por Cesar de Andrade Filho – Advogado, especialista em Direito do Trabalho, com atuação na advocacia trabalhista empresarial.

Análise de Caso: Reversão de Justa Causa e Afastamento de Dano Moral

Gestão de ausências em casos de gravidez exige cautela extrema das organizações. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) examinou um cenário onde uma auxiliar de produção foi dispensada por justa causa sob alegação de abandono, apesar de apresentar diversos atestados médicos.

Buscando alinhar a decisão a padrões internacionais, o juízo de primeiro grau aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. Tal abordagem considera a vulnerabilidade estrutural da mulher no mercado de trabalho, especialmente durante o estado gestacional, exigindo que a empresa adote uma postura ativa de cuidado em vez de meras punições disciplinares.

Diferente de uma análise puramente formal, o tribunal entendeu que a aceitação reiterada de atestados sem o encaminhamento da funcionária ao serviço médico interno configura uma espécie de tolerância. Para os magistrados, a ausência de um repúdio efetivo e imediato contra o absenteísmo afasta a caracterização do animus abandonandi, resultando na nulidade da dispensa motivada.

O Impacto do Protocolo do CNJ na Defesa Empresarial

Instituído pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e tornado obrigatório pela Resolução nº 492/2023, este protocolo altera profundamente a forma como as empresas devem produzir provas em juízo. Ele impõe ao magistrado o dever de identificar estereótipos e neutralizar desigualdades, o que, na prática, eleva o rigor sobre a conduta do empregador.

“O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, de caráter obrigatório (…) comandam as diretrizes no julgamento de casos concretos envolvendo as mulheres, em especial a gestante ou mãe biológica ou aditiva.”

Para a defesa corporativa, isso significa que não basta mais comprovar o fato objetivo (como o número de faltas). É indispensável demonstrar que a organização agiu com diligência social, oferecendo suporte à saúde da trabalhadora e garantindo que a punição não decorreu de um viés discriminatório ou da falta de adaptação do ambiente de trabalho às necessidades da gestação.

O que é Absenteísmo?

Conceitualmente, o absenteísmo representa o padrão de faltas frequentes do colaborador, sejam elas justificadas ou não. No Direito do Trabalho, quando esse comportamento é habitual e negligente, pode configurar desídia (art. 482, “e” da CLT), mas sua aplicação em gestantes de risco demanda prova robusta de que a empresa não foi omissa quanto à saúde da trabalhadora.

“A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. Para autorizar a resolução culposa do contrato, exige, assim, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador (…)”

Padrão Jurisprudencial

Jurisprudência consolidada no Tribunal Superior do Trabalho (TST) reforça que o ônus de provar a falta grave é integralmente do empregador. No caso em tela, a existência de atestados médicos comprovando uma gravidez difícil foi determinante para afastar a tese de abandono, garantindo à trabalhadora o direito à estabilidade provisória.

“In casu, em relação à questão da ‘reversão da justa causa por abandono de emprego’, o Tribunal Regional afirmou que o reclamado não comprovou suas alegações, e, além disso, houve o exame dos atestados médicos da reclamante que provaram a gravidez de risco da obreira.”

Todavia, o acórdão reformou a sentença quanto à indenização extrapatrimonial. Os desembargadores concluíram que a reversão da justa causa, por si só, não gera dano moral automático, especialmente quando a empresa demonstrou certa tolerância antes de romper o vínculo, não ficando comprovada conduta agressiva ou vexatória.

Implicações Práticas para Empregadores

Leniência no controle de faltas pode ser interpretada como perdão tácito. Empresas devem documentar cada etapa do processo disciplinar e, principalmente, cumprir o dever de diligência social, encaminhando colaboradores com problemas de saúde recorrentes para avaliação médica especializada, sob pena de nulidade das sanções aplicadas.

O que o empregador deve observar:

Controle de Convencionalidade: Decisões atuais observam tratados internacionais de direitos humanos que protegem a maternidade contra discriminações.

Dever de Diligência: Enviar telegramas não substitui a obrigação de zelar pela saúde do empregado em estado de vulnerabilidade.

Estabilidade: O art. 10, II, “b” do ADCT protege contra a dispensa arbitrária, e a justa causa mal fundamentada é convertida em rescisão imotivada com altos custos indenizatórios.

Checklist de Defesa e Prevenção

Zelar pela conformidade legal exige ações concretas e preventivas:

Acompanhamento Médico: Encaminhe gestantes com alto índice de faltas ao SESMT para validar a capacidade laboral.

Notificações Claras: Utilize comunicações formais que expressem o repúdio às faltas injustificadas, evitando o perdão tácito.

Treinamento de Gestão: Capacite lideranças para identificar situações de vulnerabilidade e aplicar a perspectiva de gênero na gestão de pessoas.

Documentação Rigorosa: Mantenha registros de todas as tentativas de auxílio e orientações prestadas à colaboradora antes de qualquer punição.

Conclusão

Ponderar entre o poder diretivo e a responsabilidade social é o grande desafio moderno. A decisão no processo 1001110-38.2025.5.02.0332 demonstra que o Judiciário não aceitará a “invisibilidade” do trabalhador, exigindo que as organizações coloquem o ser humano no centro de suas decisões estratégicas e disciplinares.

Fontes de Pesquisa:

Secretaria de Comunicação do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2).

TRT-2, Processo nº 1001110-38.2025.5.02.0332

TST, AIRR 1142820155200002

TST, RRAg-AIRR 01009067620165010036

TRT-2, ROT 10034442420245020221