SEMANA 4 TELETRABALHO E TRABALHO HÍBRIDO: O QUE O CONTRATO DEVE DIZER, SEGUNDO O TRT-15

Por Cesar de Andrade Filho – Advogado, especialista em Direito do Trabalho, com atuação na advocacia trabalhista empresarial, pós-graduando em Jurimetria – Ciência de dados aplicada ao Direito.

Análise de Caso: O risco do controle de jornada informal no teletrabalho

A flexibilidade do teletrabalho se tornou um grande atrativo para empresas e trabalhadores. Contudo, a migração para o ambiente remoto ou híbrido não elimina as obrigações do empregador, especialmente quanto ao controle da jornada. Acreditar que o teletrabalho, por si só, exclui o direito a horas extras é um dos equívocos mais perigosos para uma PME.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região tem uma posição consolidada: se há meios de controlar a jornada do teletrabalhador (por login em sistemas, e-mails, aplicativos de mensagens, etc.), a empresa tem o dever de fazê-lo.

O Caso Real (Análise de Tendência Regional)

Em diversas decisões, como no processo 0011942-77.2023.5.15.0067, o TRT-15 deixou claro que a ausência de um sistema formal de controle de ponto para teletrabalhadores leva à aplicação da Súmula 338 do TST. No caso, o tribunal presumiu como verdadeira a jornada alegada pelo empregado, pois a empresa não apresentou os registros do período em que ele esteve em home office, resultando em condenação ao pagamento de horas extras.

Padrão Jurisprudencial: Controle é a Regra, Não a Exceção

A CLT, no Art. 62, III, isenta do controle de jornada apenas os teletrabalhadores que prestam serviço estritamente “por produção ou tarefa”. Para todos os demais, que trabalham por jornada (seja integralmente remotos ou em regime híbrido), o controle é obrigatório.

“Assim, no período contratual em que o reclamante permaneceu em regime de teletrabalho (…) a ausência da apresentação dos controles de jornada gera a presunção de veracidade dos horários apontados na inicial (…), nos termos da Súmula 338, I, do C. TST”.

O TRT-15 tem invalidado controles informais, como planilhas genéricas, e reforçado que o sistema utilizado deve ser fidedigno e à prova de manipulação

Implicações Práticas para Empregadores na Jurisdição do TRT-15

A gestão do teletrabalho exige clareza contratual e regras bem definidas para evitar passivos.

Pontos críticos que se tornam armadilhas:

Reembolso de Despesas: A lei (Art. 75-D da CLT) estabelece que as disposições sobre a responsabilidade pela aquisição de equipamentos e pelo reembolso de despesas (internet, energia) devem estar previstas em contrato escrito. Sem essa previsão, o risco de o empregado pedir o reembolso de todos os custos na justiça é altíssimo.

Saúde e Ergonomia: O empregador continua responsável por instruir formalmente o empregado sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, mesmo à distância.

Direito à Desconexão: A cobrança de demandas por aplicativos de mensagem fora do horário de expediente é uma prova robusta para o pagamento de horas extras ou de sobreaviso.

Checklist de Gestão e Prevenção para o Teletrabalho

Para implementar o trabalho remoto ou híbrido com segurança jurídica:

Aditivo Contratual Detalhado: Elabore um aditivo de teletrabalho claro, prevendo:

O modelo adotado (100% remoto ou híbrido, com os dias de trabalho presencial, se houver).

A responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos (se serão da empresa em comodato ou do próprio empregado).

As regras sobre o reembolso de despesas (se haverá ajuda de custo, qual o valor fixo, como será paga, etc.).

Controle de Jornada Efetivo: Implemente um sistema de ponto eletrônico (REP-P) que permita a marcação remota. Não confie em controles informais.

Termo de Responsabilidade (Ergonomia): Forneça um guia de boas práticas de ergonomia e colha a assinatura do empregado em um termo de responsabilidade, confirmando que foi instruído e que seu posto de trabalho em casa é adequado.

Política de Desconexão: Crie uma política interna clara, orientando gestores e equipes a respeitarem o horário de trabalho e a não enviarem demandas fora do expediente.

Previsão de Retorno ao Presencial: O contrato deve prever a possibilidade de retorno ao regime presencial por determinação do empregador, garantindo um prazo de transição mínimo de 15 dias, conforme o Art. 75-C, § 2º da CLT.

Conclusão

O teletrabalho, quando bem estruturado, é benéfico para todos. Para o empresário, a chave para o sucesso desse modelo é a formalização. Um contrato detalhado e um sistema de controle de ponto eficaz são os melhores investimentos para aproveitar a flexibilidade do trabalho remoto sem abrir as portas para condenações na Justiça do Trabalho.

Fontes Consultadas:

• TRT-15, ROT 0011942-77.2023.5.15.0067
• TRT-15, ROT 0010073-15.2023.5.15.0153
• CLT, Artigos 62, III e 75-A a 75-F