MESMO CARGO, SALÁRIO DIFERENTE: O RISCO QUE A PME PRECISA CONTROLAR

Por Cesar de Andrade Filho, sócio fundador do escritório Bornacina e Andrade Advogados Associados, advogado especialista em Direito do Trabalho pela Universidade São Judas Tadeu (EBRADI), com atuação na advocacia trabalhista empresarial e pós-graduando em Jurimetria – Ciência de Dados aplicada ao Direito. Saiba mais em: www.advocaciabornacina.com.br.

4 de novembro de 2026

Uma empresa pode pagar salários diferentes para pessoas que ocupam cargos com o mesmo nome? A resposta depende das atividades realmente exercidas, mas uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho mostra que a organização dessas informações pode fazer grande diferença.

O caso analisado

No processo de uma gerente contra o Banco Santander, a trabalhadora pediu diferenças salariais em relação a dois colegas que tinham a mesma nomenclatura de cargo. O Tribunal Regional havia entendido que ela deveria provar, sozinha, que exercia exatamente as mesmas tarefas.

A 3ª Turma do TST adotou outra conclusão. O colegiado entendeu que, quando os cargos têm a mesma nomenclatura, existe uma presunção inicial de que as atividades também sejam semelhantes. Nesse cenário, cabe à empresa demonstrar, com documentos e outros meios de prova, que havia diferenças reais entre as funções.

No RRAg 0000124-58.2021.5.05.0009, julgado em 15/09/2026, a 3ª Turma do TST reconheceu que a mesma nomenclatura dos cargos gera presunção relativa de identidade das tarefas e condenou o banco ao pagamento das diferenças salariais do período não prescrito.

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO BANCO RECLAMADO. […] Assim, exercendo a reclamante e os paradigmas função de mesma nomenclatura, existe presunção relativa de que executem as mesmas tarefas, sendo ônus do empregador a comprovação de fato impeditivo do direito à equiparação, no caso, de que os trabalhadores executassem atividades diferentes, em que pese a mesma nomenclatura do cargo, nos termos da Súmula nº 6, VIII, do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RRAg: 00001245820215050009, Relator: JOAO PEDRO SILVESTRIN, Data de Julgamento: 15/09/2026, 3ª Turma)  

A presunção é relativa. Isso significa que a empresa pode afastá-la, desde que consiga mostrar que os empregados, apesar do mesmo título, exerciam atividades diferentes, tinham responsabilidades distintas ou trabalhavam em condições não comparáveis.

O que isso significa para uma PME

Na prática, não basta escolher nomes diferentes ou iguais para os cargos. É importante manter uma descrição simples e atualizada das funções, indicando responsabilidades, nível de autonomia, metas e subordinação.

Também é recomendável guardar registros das atividades efetivamente desempenhadas. Organogramas, avaliações, políticas internas, documentos de promoção e critérios de remuneração podem ajudar a explicar por que dois empregados com nomes semelhantes exercem funções diferentes.

Se a empresa não tiver essa organização, uma discussão sobre salário pode depender apenas dos depoimentos colhidos no processo. O risco aumenta quando os próprios documentos internos tratam os cargos como equivalentes.

O caso também envolveu saúde mental

O processo analisado não tratou apenas de salários. A trabalhadora desenvolveu transtorno de estresse pós-traumático após um assalto ocorrido na agência. O TST manteve a estabilidade e a reintegração, além da indenização por dano moral, porque os laudos reconheceram relação entre o problema de saúde e o trabalho.

O Tribunal aplicou o entendimento do Tema 125 do TST: para reconhecer a estabilidade por doença ocupacional, não é indispensável que o empregado tenha ficado afastado por mais de quinze dias ou recebido benefício acidentário, desde que seja reconhecido o vínculo entre a doença e o trabalho.

REPRESENTATIVO PARA REAFIRMAÇÃO DE JURISPRUDÊNCIA. INCIDENTE DE RECURSO REPETITIVO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DOENÇA OCUPACIONAL. COMPROVAÇÃO DO NEXO CAUSAL OU CONCAUSAL. AFASTAMENTO SUPERIOR A QUINZE DIAS E PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. DESNECESSIDADE. […] Para o fim de consolidar a jurisprudência pacificada no Tribunal Superior do Trabalho, deve ser acolhido o Incidente de Recurso de Revista para o fim de fixar a seguinte tese vinculante: Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego. Recurso de revista representativo da controvérsia conhecido e, no mérito, provido para, aplicando a tese ora reafirmada, restabelecer a sentença no tocante à condenação da reclamada ao pagamento da indenização correspondente ao período de estabilidade provisória e seus consectários. (TST – RR: 00204651720225040521, Relator: Aloysio Silva Correa Da Veiga, Data de Julgamento: 29/04/2025, Tribunal Pleno, Data de Publicação: 09/05/2025)  

Para a PME, a mensagem é objetiva: diante de um acidente, assalto ou adoecimento relacionado ao trabalho, não se deve limitar a análise à aptidão apresentada no momento da dispensa. É necessário verificar os laudos, o histórico médico ocupacional e a possível relação entre o problema e as atividades desempenhadas.

Checklist para o empregador

A empresa deve revisar as descrições de cargos, conferir se os salários seguem critérios claros, registrar promoções e alterações de função e guardar documentos que expliquem diferenças de remuneração.

Em situações de adoecimento, também deve preservar prontuários ocupacionais, comunicações internas, encaminhamentos médicos e registros de medidas de proteção. Uma resposta rápida e organizada pode evitar que um problema de gestão se transforme em uma condenação elevada.

Conclusão

O caso deixa duas lições para pequenas e médias empresas: cargos com o mesmo nome exigem atenção às diferenças reais de função, e problemas de saúde relacionados ao trabalho precisam ser investigados com seriedade.

Organização documental não é burocracia sem utilidade. É uma forma simples de reduzir conflitos, explicar decisões de gestão e proteger a empresa quando surge uma reclamação trabalhista.

Fonte: Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão no RRAg 0000124-58.2021.5.05.0009, 3ª Turma do TST.