MATERNIDADE, AMAMENTAÇÃO E JUSTA CAUSA: QUANDO A AUSÊNCIA NÃO É ABANDONO
Por Cesar de Andrade Filho, sócio fundador do escritório Bornacina e Andrade Advogados Associados, advogado especialista em Direito do Trabalho pela Universidade São Judas Tadeu (EBRADI), com atuação na advocacia trabalhista empresarial e pós-graduando em Jurimetria – Ciência de Dados aplicada ao Direito. www.advocaciabornacina.com.br.
O caso analisado
Uma trabalhadora foi dispensada por justa causa sob a alegação de abandono de emprego. A empresa sustentou que ela havia deixado de comparecer ao trabalho sem justificativa.
O processo, porém, registrava circunstâncias que exigiam uma análise mais cuidadosa: o nascimento da filha, a amamentação exclusiva, um documento recomendando 15 dias de afastamento e trocas de e-mails com o setor de Recursos Humanos sobre o retorno ao trabalho.
A sentença, proferida pela 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba em 21 de junho de 2024, afastou a justa causa e reconheceu o direito às verbas rescisórias. A empresa recorreu, mas o TRT da 15ª Região manteve a decisão em 1º de outubro de 2024.
Por que a justa causa foi afastada
O abandono de emprego não decorre automaticamente da ausência. É necessário demonstrar não apenas o afastamento injustificado, mas também a intenção de não retornar ao trabalho.
No caso, as comunicações entre a trabalhadora e o RH indicavam que ainda havia discussão sobre o retorno. Além disso, a situação relacionada à amamentação exclusiva e ao nascimento da filha foi considerada pelo Judiciário sob perspectiva de gênero.
Essa análise não criou uma dispensa automática de cumprimento das obrigações profissionais. O que se reconheceu foi a necessidade de avaliar o contexto antes de aplicar a penalidade máxima. A ausência de uma empregada que acabou de ser mãe não pode ser interpretada isoladamente, sem considerar as informações apresentadas à empresa e as providências adotadas para esclarecer a situação.
A jornada também gerou condenação
O processo envolvia ainda a escala 12×36 cumprida entre 4 de agosto de 2022 e 23 de janeiro de 2023. Como não havia acordo individual escrito nem norma coletiva autorizando o regime, a escala foi considerada inválida.
O Tribunal manteve a condenação ao pagamento de horas extras excedentes da 8ª diária e da 44ª semanal. Também confirmou o pagamento de 45 minutos pela supressão parcial do intervalo, duas vezes por semana, além de diferenças de adicional noturno, se comprovadas.
A condenação foi arbitrada provisoriamente em R$ 24.000,00, com custas de R$ 480,00. O processo transitou em julgado em 26 de setembro de 2025, conforme a certidão localizada nos autos.
O que a empresa deve fazer antes de aplicar uma justa causa
O caso oferece um roteiro objetivo para a gestão de pessoas:
- verificar se a ausência foi comunicada e qual justificativa foi apresentada;
- conferir mensagens, e-mails, atestados e documentos relacionados ao afastamento;
- convocar a empregada para esclarecer a situação, sem presumir abandono;
- registrar as tentativas de contato e as respostas recebidas;
- analisar se há circunstâncias relacionadas à maternidade, amamentação ou cuidados familiares;
- somente aplicar a justa causa depois de reunir elementos concretos sobre a falta e a intenção de abandonar o emprego.
Uma comunicação inadequada pode transformar uma ausência em disputa sobre a validade da justa causa. Por isso, antes de concluir que houve abandono, a empresa deve investigar o contexto e documentar sua decisão.Fonte: Processo nº 0010157-30.2024.5.15.0137, 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba, TRT da 15ª Região e TST. A decisão do TST não conheceu do agravo de instrumento, e os autos registram trânsito em julgado em 26 de setembro de 2025.
